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Verdachtskündigung

1. Was ist eine Verdachtskündigung?

 

Eine Verdachtskündigung ist gegeben, wenn der Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitnehmers damit begründet, dass er einen Verdacht hinsichtlich eines (nicht erwiesenen) strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe, welches das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört.

Zu unterscheiden ist die Verdachtskündigung von einer Tatkündigung. Hierbei beruht der Kündigungsentschluss darauf, dass der Arbeitgeber davon überzeugt ist, dass der Arbeitnehmer die strafbare Handlung/Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat und dem Arbeitgeber aus diesem Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.

 

Bei der Beurteilung der Pflichtverletzung, auf die sich der Verdacht bezieht, ist ihre strafrechtliche Bewertung nicht maßgebend. Ausschlaggebend ist der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und dem damit verbundenen Vertrauensbruch.

Eine Verdachtskündigung kann als außerordentliche Kündigung, aber auch als ordentliche erfolgen. Bei der außerordentlichen Verdachtskündigung gilt die Zwei-Wochen-Frist, das heißt nach Kenntniserlangung von den Verdachtsumständen, muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb dieser Frist aussprechen.

2. Unter welchen Voraussetzungen kann mir eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden?

Die Verdachtskündigung ist an strenge Voraussetzungen geknüpft:

 

  • Zunächst muss der Verdacht objektiv durch Tatsachen, welche im Zeitpunkt der Kündigung vorliegen, begründet sein. Dies ist der Fall, wenn die objektiven Tatsachen dazu geeignet sind, einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung zu veranlassen.

  • Zudem muss der Verdacht dringend sein. Es muss also eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der gekündigte Arbeitnehmer die Straftat oder die Pflichtverletzung begangen hat. Eine Verdächtigung basierend auf einer bloßen Vermutung ist nicht ausreichend.

  • Die Pflichtverletzung oder Straftat sowie der Verdachtsmoment, dass der Arbeitnehmer diese begangen hat, müssen so schwerwiegend sein, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist.

  • Bevor die Kündigung ausgesprochen werden kann, muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen haben. Insbesondere ist er dazu verpflichtet, den betroffenen Arbeitnehmer anzuhören und diesem die Möglichkeit zu geben, sich zu erklären. Die Anhörung kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Kann der Arbeitgeber den Verdacht nicht selber aufklären oder will er es nicht, so kann er mit der Verdachtskündigung bis zum Abschluss eines Strafverfahrens warten. Die o.g. Zwei-Wochen-Frist beginnt dann erst mit Abschluss des Verfahrens und der Kenntnis des Arbeitgebers davon, zu laufen. Folglich ist die Frist bis dahin gehemmt.

  • Ebenfalls muss eine Verdachtskündigung verhältnismäßig sein. Dies ist gegeben, wenn es keine milderen Mittel gibt, welche der Arbeitgeber vornehmen kann.

Wichtig: Tatsachen und Geschehnisse, welche zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht vorlagen, sondern erst nach der Kündigung eingetreten sind, können in einem nachfolgenden Kündigungsschutzverfahren nicht geltend gemacht werden.

3. Was ist, wenn sich im Nachhinein rausstellt, dass ich unschuldig bin?

Stellt sich im Nachhinein heraus, dass Sie zu Unrecht verdächtigt wurden, so steht Ihnen ein Anspruch auf Wiedereinstellung gegenüber dem Arbeitgeber zu.

Sollten Sie noch weitere Fragen haben, sind Sie von einer Kündigung betroffen oder möchten Sie eine solche aussprechen, aber es besteht noch Klärungsbedarf, so können Sie gerne einen Termin mit uns vereinbaren.

* Aus Gründen der Lesbarkeit wird nur die männliche Form verwendet. Frauen und Divers sind mitgemeint.