Sicherheitsüberwachung
VIDEOÜBERWACHUNG AM ARBEITSPLATZ

Die Videoüberwachung verschafft dem Arbeitgeber eine dauerhafte Kontrollmöglichkeit über seine Arbeitnehmer. Jedoch erzeugt der Arbeitgeber dadurch einen ständigen Überwachungsdruck bei seinen Arbeitnehmern. Des Weiteren stellt das Hervorrufen des Gefühls einer dauerhaften Beobachtung, grundsätzlich einen erheblichen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte seiner Arbeitnehmer dar.

Die Grenzen für eine zulässige Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen sind anders, als bei Aufzeichnungen in Privat- bzw. Diensträumen, zu denen die Öffentlichkeit keinen Zutritt hat.

1. Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen

Öffentlich zugänglich ist ein Bereich nur, wenn der Raum entweder dem öffentlichen Verkehr gewidmet ist oder nach dem erkennbaren Willen des Berechtigten von Jedermann genutzt oder betreten werden kann.

Beachte: Hat das Firmengelände keine Kontrolle an der Pforte, d.h. jeder könnte das Gelände betreten, handelt es sich deswegen nicht um einen öffentlich zugänglichen Bereich, da der Berechtigte regelmäßig den Zutritt nur Personen gestattet, die in einer Beziehung zu ihm stehen.

Die offene Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen ist privaten Unternehmen nur unter den Maßgaben des Art. 6 Abs.1 lit. f DS-GVO gestattet. Das bedeutet, dass für die Rechtmäßigkeit der Videoüberwachung, unabhängig davon dass die Aufzeichnung durch ein Kamera-Monitor-System live und ohne Aufzeichnung der Aufnahmen erfolgt, das Unternehmen nachweisen muss, dass eine konkrete Gefährdungslage besteht, mithin Risiken, die über ein allgemeines Lebensrisiko hinausgehen. Somit muss abgewägt werden, ob die Interessen des Unternehmers die des Betroffenen übersteigen.

 

2. Videoüberwachung in nicht-öffentlich zugänglichen Bereichen

Die Videoüberwachung in nicht-öffentlich zugänglichen Bereichen unterliegt gesteigerten Voraussetzungen, aufgrund des auf den Arbeitnehmer ständig lastenden Überwachungsdrucks.

2.1. Die heimliche Videoüberwachung

Die heimliche Videoüberwachung stellt den einschneidendsten Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar. Hierzu wird vertreten, dass diese Vorgehensweise nach Art. 23 DS-GVO einer ausdrücklichen gesetzlichen Regelung bedarf, welche jedoch nicht gegeben ist und § 26 BDSG nicht ausreicht. Diese Ansicht verkennt jedoch die Grundsätze der Interessenabwägung. Somit bleibt eine verdeckte Videoüberwachung nur kurzfristig als Notwehr gegen Straftaten zulässig. Also wenn keine milderen bzw. weniger einschneidende Mittel verfügbar sind, das Vorhaben verhältnismäßig ist und der Arbeitgeber einen berechtigten Verdacht hat, dass schwerwiegende Straftaten begangen wurden.

2.2. Die Offene Videoüberwachung

Hier ist eine Einzelfall bezogene Interessenabwägung zwischen denen der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers erforderlich. Das heißt sie ist zulässig, wenn das Kontrollinteresse des Arbeitgebers das Interesse des Arbeitnehmers an der Unantastbarkeit seiner Persönlichkeitssphäre übersteigt. Auch wenn die Bestimmung der Zulässigkeit vom Einzelfall abhängig ist, ist folgendes anzumerken:

  • Erfolgt die Videoaufzeichnung durch den Arbeitgeber nur, weil dieser überprüfen will, ob seine Arbeitgeber ihren Arbeitspflichten nachkommen, überwiegt grundsätzlich das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer.

  • Sind jedoch rechtlich geschützte Güter des Arbeitgebers immens beeinträchtigt, zum Beispiel aufgrund von Straftaten gegen ihn (Diebstahl, Betrug etc.), kann die gezielte Videoüberwachung gerechtfertigt sein. Denn den Arbeitgeber trifft auch im Falle einer anschließenden Kündigung des Arbeitnehmers, die Darlegungs- und Beweislast.

  • Die Videoüberwachung muss verhältnismäßig sein. Hierfür ist entscheidend wie intensiv der Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers ist. Von Bedeutung sind: Wie viele Personen wie intensiv von der Überwachung beeinträchtigt sind, es muss ein konkreter Verdacht hinsichtlich konkreter Straftaten oder schweren Verfehlungen gegenüber einem zumindest räumlich oder funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern bestehen und die Überwachung ist unverzüglich nach Ermittlung des Täter einzustellen.

Ebenfalls ist zu beachten, dass die offene Videoaufzeichnung eine Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten des Arbeitnehmers im Sinne des Art. 4 DS-GVO darstellt, weswegen die Rechtmäßigkeit der Maßnahme auch an § 26 BDSG gemessen werden muss.

3. Betriebsrat

Hat das Unternehmen einen Betriebsrat, so hat dieser ein Mitbestimmungsrecht darüber, ob eine Videoüberwachung eingeführt und angewandt wird nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Des Weiteren kann eine Videoüberwachung im Betrieb durch eine Betriebsvereinbarung, jedoch nur unter Wahrung des § 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG, eingeführt werden.

4. Schutz gegen rechtswidrige Überwachung und Rechtsfolgen

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer einen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber, wenn es sich nicht um eine rechtlich gedeckte und begründete Videoüberwachung handelt.

Darüber hinaus ist auch eine Geldentschädigung möglich, jedoch nur, wenn die Beeinträchtigung der Videoüberwachung mit der verbundenen Persönlichkeitsrechtsverletzung nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden kann. In Bezug auf die Höhe der Entschädigung ist eine Orientierung an der Höhe des monatlichen Arbeitsentgelts möglich.

5. Fazit

Grundsätzlich bedarf es also immer einer Abwägung aller Interessen und des Einzelfalles, um eine verbindliche Aussage treffen zu können, ob eine entsprechende Überwachung und Kontrollmaßnahmen im Zuge von Videoüberwachung rechtmäßig ist. Zusammenfassend sind folgende Punkte für den Einsatz von Videokameras (offen oder heimlich) zu berücksichtigen:

  • Es muss einen konkreten Anlass für die Videoüberwachung geben, welcher hinreichend dokumentiert werden muss;

  • genügend ist, wenn der Tatverdacht gegen eine abgrenzbare Arbeitnehmergruppe besteht;

  • es darf dem Arbeitgeber kein milderes Mittel zur Verfügung stehen;

  • der Einsatz der Videokameras muss räumlich und zeitlich begrenzt sein;

  • der Einsatz von Videokameras darf nicht unverhältnismäßig sein und

  • das durch die Videoüberwachung erlangte Bildmaterial, darf lediglich zu Beweiszwecken verwendet werden.

Sollten Sie noch weitere Fragen zu diesem Thema haben oder haben Sie die Vermutung, dass Sie rechtswidrig videoüberwacht werden oder würden Sie gerne eine Videoüberwachung in Ihrem Unternehmen einführen, können Sie gerne jederzeit einen Termin mit uns vereinbaren und wir helfen Ihnen weiter.

* Aus Gründen der Lesbarkeit wird nur die männliche Form verwendet. Frauen und Divers sind mitgemeint.